陷阱1:蝴蝶效应。

　　在招聘面试过程中，人力资源部在听取候选人的陈述后，往往会更相信负面信息，降低正面信息的权重。例如，申请人解释说，他辞去上一份工作的原因是，他不喜欢安静的老板，想找一份更有挑战性的工作。人力资源部将在他的脑海中形成一个印象，那就是候选人不擅长与内向的涤纶合作，而是忽略了他追求更大挑战的态度。然而，在招聘面试中，这种现象会导致人力资源部在做出招聘面试技能决定时听取偏见。

　　陷阱2:记忆效应

　　心理学研究指出，人们记忆信息的能力与接受的及时性密切相关。面试开始时，人力资源部会受到初级效应(PrimacyEffect)的影响，对招聘面试技巧的内容会有更好的记忆。然后，他的记忆会逐渐衰退，直到采访结束，那时“最近效应”(RecencyEffect)将会生效，他会对自己最终听到或发生的事情留下深刻的印象。听大型交响乐时，有些听众似乎会把注意力集中在中间不熟悉的开头和结尾部分。因此，如果候选人知道如何在开场白和综合发言中多加努力，他获得良好印象的机会就会增加。相反，那些循序渐进的人在中间表现良好，但在结束前又回到平庸状态，可能会被经理们评为平庸。

　　陷阱3:平衡效应

　　调查研究发现，许多人力资源人员都有一个理想的候选人形象，或典型的形象。一些人力资源代表非常具体。在招聘面试中，他会关注一些他主观上认为应该与工作表现或能力相关的细节，而不是客观地评估候选人的工作能力。

　　陷阱4:远离效应

　　一些人力资源经理喜欢在面试中与候选人谈论一些与他们的工作无关的事情。尤其是那些经验较少的人力资源，会因为太多的流言蜚语而迷失面试的方向，像风筝一样到处飞，甚至把面试主要针对客户。事实上，如果你想了解申请人在工作之外的生活，你应该充分利用面试前的时间，仔细阅读申请人填写的个人资料表，而不是在面试中理解它。

　　陷阱5:外表效应

　　有些工作可能要求求职者具备某些特定的个人特征，如身高和体重。这些条件通常为人力资源设定一个范围，以排除初始筛选过程中的不符合项。因此，在面试阶段，不再需要关注那些无法设定客观评价标准的项目。求职面试技巧的陷阱

　　陷阱6:盲目效应

　　在面试过程中，一些人力资源部会做笔记来加深他们的记忆。这时，人们通常会犯两个错误。首先，问完问题后，集中精力听并写下候选人的答案。眼睛通常会停留在记录上，而不是看候选人的答案。许多接受过面试培训的候选人已经为各种问题准备了标准答案。当他们背诵答案时，他们的肢体语言显示出一个缺陷。因此，人力资源不能只听不看，而是应该全心全意地观察候选人的反应行为，以确认他所说的话，并检查两者是否相同。此外，如果只记录受访者的讲话内容而忽略他的行为，那么很难区分受访者在采访结束后和再次阅读记录时的实际表现。到那时，我们将不得不凭印象做出决定。招聘面试技巧的